Návrat do práce – zákony, povinnosti, postupy

Rodičovská dovolená navazuje na mateřskou dovolenou. Je to peněžitá dávka, kterou nejčastěji pobírají maminky do tří let věku dítěte. Můžete ji čerpat i na kratší dobu. Zaměstnavatel vám musí poskytnout rodičovskou dovolenou v délce, v jaké si zažádáte, nejdéle však do tří let věku dítěte.

Návrat do práce po mateřské nebo rodičovské dovolené řeší mnoho žen

Řada zaměstnavatelů si myslí, že žena nebude vykonávat práci na sto procent, jak by měla, bude chtít ukončit pracovní dobu nejpozději ve tři hodiny odpoledne. A navíc ještě bude často zůstávat s nemocnými dětmi doma. Proto často vymýšlejí různé způsoby, jak obejít zákon a ukončit s ní pracovní poměr. Máte ze zákona nárok vrátit se na původní místo.

Z právního hlediska upravuje pracovněprávní vztahy zákon č.262/2006 s., zákoník práce, který pojednává jak o nástupu na mateřskou či rodičovskou dovolenou, tak o návratu do zaměstnání po jejím skončení.

Uvedený zákon jasně říká, že zaměstnavatel je povinný po dobu trvání mateřské nebo rodičovské dovolené držet pracovní místo zaměstnanci a nesmí mu dát výpověď. Na jeho pracovní pozici může přijmout jiného zaměstnance jako zástup po dobu trvání překážky v práci v podobě mateřské nebo rodičovské dovolené.

Když je zaměstnankyně těhotná nebo když čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou je v ochranné době a nesmí dostat výpověď. (viz paragraf 53 odst. 1 písm. d) ZP ).

Chyby zaměstnavatelů

Také když vám bude opakovaně navazovat rodičovská dovolená na mateřskou dovolenou po více dětech, nemůžete přijít o práci a zaměstnavatel vám musí přidělit práci podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatelé si často myslí, že pokud se zástup ukáže být schopnější než zastupovaný zaměstnanec, změní zástup na pracovní poměr na dobu neurčitou a zastupovaného zaměstnance změní na nadbytečného. Tomu po ukončení rodičovské dovolené dá výpověď pro nadbytečnost.

Tyto názory ale odporují právní úpravě v zákoníku práce. Zaměstnavatel má povinnost nabídnout dotyčnému zaměstnanci pracovní pozici podle podmínek pracovní smlouvy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce.

Zaměstnavatel nemusí matku zařadit na původní práci, ale musí jí přidělit práci podle stále trvající pracovní smlouvy. Jestliže pro ni nemá práci, jde o překážku z jeho strany a matce pak náleží mzda ve výši průměrného výdělku. Když jí zaměstnavatel nabídne jinou práci, může se s ním dohodnout na změně pracovní smlouvy, nebo na ukončení pracovní smlouvy. Nikdo ji ale nemůže nutit přejít na jinou práci. Pokud se pracovní poměr skončí dohodou obou stran, tedy zaměstnavatele i matky, kde dni ukončení rodičovské dovolené, náleží matce podpora v nezaměstnanosti v její minimální výši.

Výpověď pouze z organizačních důvodů

Někteří zaměstnavatelé si myslí, že v případě, kdy zaměstnanec nepřijme nové podmínky, vzniká tím jeho nadbytečnost, a proto může dostat výpověď z organizačních důvodů. Ale za organizační změnu nemůžeme považovat záměr zaměstnavatele snížit počet zaměstnanců.

Organizační změnou se myslí to, že se zruší místo, které předtím matka vykonávala a zaměstnavatel jí tedy nemůže nabídnout místo podle pracovní smlouvy. V tomto případě může zaměstnanec po návratu z MD či RD dostat výpověď z důvodu nadbytečnosti.

Jen proto, že má zaměstnavatel na uvedeném pracovním místě dva zaměstnance s pracovní smlouvou na dobu neurčitou, se nelze zbavit zaměstnance nastupujícího po MD či RD pro nadbytečnost.

O práci můžete přijít, když se zaměstnavatel ruší nebo se alespoň jeho část stěhuje jinam.

Maminka na rodičovské dovolené může podat výpověď kdykoliv, stejně tak může kdykoliv ukončit pracovní poměr dohodou. S dohodou musí souhlasit zaměstnavatel i zaměstnankyně.

Zaměstnavatel smí ženu i bez jejího souhlasu převést na jinou práci na dobu nezbytně nutnou, pokud se jedná o mimořádnou událost. To ale neznamená, že ji může třeba z jednosměnného provozu přesunout do vícesměnného. Pokud žena nepřijme jinou práci, může se stát, že dostane výpověď. Nedávejte však výpověď sami. Pokud výpověď dá zaměstnavatel nebo se i na důvodu nadbytečnosti obě strany dohodnou, náleží zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Tyto situace se samozřejmě týkají zaměstnanců, kteří mají pracovní smlouvu na dobu neurčitou. V případě zaměstnance či zaměstnankyně s pracovní smlouvou na dobu určitou je jasné, že v době trvání MD/RD pracovní smlouva zaniká.

Maminka chce nebo musí zůstat na rodičovské dovolené déle

Další problém s nástupem do zaměstnání po MD/RD může nastat tehdy, kdy uvedená doba MD/RD skončila, ale rodič nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení nebo s dítětem chce zůstat ještě rok doma. Tříletá rodičovská dovolená nestačí. V takovém případě je potřeba, aby se maminka se svým zaměstnavatelem dohodla na čerpání neplaceného volna do doby, než se situace vyřeší.

Maminka musí o neplacené volno u svého zaměstnavatele požádat. Žádosti však zaměstnavatel není povinen vyhovět.

Pro důchodové účely se za náhradní dobu pojištění považuje péče o dítě až do čtyř let věku. Daň z příjmu a sociální pojištění se u neplaceného volna neplatí. Zdravotní pojištění v některých případech ano.

Zaměstnanec má povinnost dopředu nahlásit zaměstnavateli, že mu bude končit MD/RD a dohodnout se s ním na nástupu do zaměstnání. Rodič do zaměstnání nastupuje nejpozději den poté, kdy dítě dosáhne tří let, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnou na jiném dnu nástupu. Vždy se se zaměstnavatelem domlouvejte písemnou formou, ať máte něco v ruce pro případné řešení neshod.

Zaměstnavatel vám musí držet místo jen po dobu tří let. Pokud žena potřebuje peníze, je pro ni ideální, když se vrátí do zaměstnání v době, kdy ještě dítěti nejsou tři roky. Je totiž v ochranné lhůtě a nemůže dostat výpověď, a to ani kvůli reorganizaci. Když například nastoupí v době, kdy má dvouleté dítě, ještě rok se na ni vztahuje ochranná lhůta.